Страницы

вторник, 12 апреля 2011 г.

Ответственность менеджера

Прежде чем начать писать очередную статью, хочу вам, дорогие читатели, принести свои извинения. В последнее время я стал писать редко и не слишком регулярно. Это меня крайне удручает. Но слишком уж забурлила жизнь в это самое последнее время. На блоггинг не остается ни времени, ни сил. 4 непрочитанных письма в почте - это как-то для меня многовато... Но пройдет еще пара недель и я очень постараюсь вернуться к регулярному словотворчеству :) Потерпите еще немного, пожалуйста!

Ну да ладно, хватит извинений. Пора и по делу что-нибудь сказать.

Мы в ответе за тех, кого приручили...
А. де Сент-Экзюпери

Сегодня я хочу поговорить про ответственность менеджера перед подчиненными. Ужасно не люблю это слово, но тут его приходится употреблять. Я не буду говорить о таких банальных вещах, как зарплата вовремя или бонусы по справедливости. Это все достаточно понятно и, пожалуй, самоочевидно. Да и написано по этому поводу много. Даже я статью про KPI писал. А сегодня хочется предложить вам подумать про менее очевидную и, пожалуй, более философскую вещь - про ответственность руководителя за выбор вектора развития подчиненного.


Многие ли из вас задумывались, а что человеку - не абстрактному, а вот этому самому, вполне конкретному - будет лучше делать завтра, через год, через 5 лет? В какую сторону стоит ему направить свои силы? Чему учиться с максимальным усердием, а чего можно по верхам нахвататься и хватит? Вопрос, кстати, не праздный. Мне хотелось. Бы узнать ваше мнение. Вот именно Ваше, дорогой читатель! Не сочтите за труд черкнуть пару строк!

Честно говоря, сам я задумался об этом после одного своего менеджерского не просчета даже, а грубой ошибки. Не разглядел в своей прошлой конторе одного из бойцов (привет тебе, пользуясь случаем ;)). И выяснил я это только перед самым уходом. Несмотря на все свои зондирования и разговоры один на один. А поводом написать эту статью стало размышление, что вот сейчас нужен мне будет еще один человек на Helpdesk. А из прошлой компании забрать, считай, некого. Причем ребята-то очень хорошие все, сам подбирал, сам учил. Но вот не впишутся они в новую контору, по крайней мере, пока. Парадигма у них сейчас другая настроена.

И пришла мне в голову мысль в связи с этим. А насколько я лично поспособствовал формированию в ребятах именно такой парадигмы? Насколько она будет полезна в дальнейшей жизни? Не навредит ли? То есть я и сейчас в том подходе к жизни уверен. Но ведь всякое бывает.

Собственно, я ребят в меру сил и возможностей настраивал своих ребят на постоянное развитие. И я считаю это не просто правильным, а скорее элементарно необходимым.  Помните, как говорил Эрнесто Че Геварра: "Революция как велосипед. Стоит остановиться и она падает". На мой взгляд, к жизни вообще это применимо более чем полностью. Тем более, к жизни в IT.

В новой же конторе ребята пока что скорее декларируют желание развиваться, чем реально это делают. Если кто из них читает эту заметку, не обижайтесь. Ключевое слово здесь "пока". Другая парадигма, другой подход к жизни. Нет, я почти полностью уверен, что этот подход чуть раньше или чуть позже изменится. Но в данный момент есть ситуация, в которой мои старые бойцы просто не приживутся. Темп другой.

Давайте еще ненадолго вернемся к ситуации с моей ошибкой, о которой я писал в начале статьи. я не прокачивал человеку определенные навыки, хотя мог бы. Вот и получается, что сделал меньше, чем мог, меньше, чем хотел. При полном отсутствии ограничивающих факторов. Конечно, получилось как получилось. Но я бы не хотел повторять эту ошибку. И вам не советую.

Другой вопрос, что я не всегда, к сожалению, могу заглянуть в голову сотруднику, дабы выяснить куда тому хорошо бы идти и чего он, собственно, от жизни хочет. Так что, дорогие подчиненные, не стесняйтесь сообщить шефу чего бы вам хотелось. Даже если это его место ;) Дело в том, что хорошему менеджеру Вы на горизонте пары-тройки лет не конкурент, а от плохого, может быть, стоит пойти поискать хорошего. Не стесняйтесь побеседовать - хуже явно не будет!

Вот еще один кусочек пищи для ума. Помимо роста по вертикали, бывает еще и рост по горизонтали - улучшение знаний и навыков. Тоже, кстати, не последняя вещь в нашем деле. Возможно, Вы видите себя не управленцем, а специалистом. Нет проблем! Но нужно это все же понять и хотя бы для себя зафиксировать. Если Вы вдруг не знаете чем хотели бы заниматься через 5 лет, где и кем Вы себя видите, очень советую задуматься над этим вопросом. Может быть, он не случайно имеет место в большинстве собеседований? Не знаете? Так поговорите с начальником. Он обычно видит и знает больше.

Если же Вы уже начальник и к Вам пришел за советом Ваш (или даже чужой) сотрудник, не поленитесь, поговорите с человеком. Подумайте вместе с ним. Возможно, Вам удастся помочь человеку. А это, поверьте, дорогого стоит.

Расскажите мне, дорогие читатели, а как лично Вы определяли свой вектор развития? Помогал ли вам босс? Если Вы - босс, помогаете ли Вы своим сотрудникам в этом нелегком деле? Уверен, Ваша история будет интересной. Как минимум, мне!

Удачи в выборе Пути и хороших советчиков!

2 комментария:

  1. Отличная тема поднята. Вот например у нас в компании принято раз в год ходить к начальнику и говорить с ним на темы "личностного роста". Но все это сводится к формализму, когада я формулирую для себя список целей, которые хочу достигнуть за год и мы с начальником их смотрим и думаем не добавить ли чего.
    Процедуру никто не любит и все стараются от нее отмазаться как только можно, либо списывают друг у друга цели.

    ОтветитьУдалить
  2. Ну, у меня по этому поводу несколько другой подход :) Я все же стараюсь с подчиненными не просто цели проговаривать, а этак еще "за жизнь" общаться. Этому, кстати, те самые разговорчики один на один сильно способствуют. Но они должны быть не только формальные раз в год. Это должен быть постоянный мониторинг состояния.

    Мне искренне жаль, что такая хорошая практика сводится к формализму. Но ведь в твоих руках изменить положение, правда?

    ОтветитьУдалить

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...