Страницы

вторник, 6 декабря 2011 г.

Новые люди

Одна из предыдущих заметок была посвящена тому, как людей увольнять. А сегодня, по следам сбора "заказов" на интересные темы, хотел бы рассказать как подыскивать замену свежеуволенному или увольняемому человеку.

Знаешь, на тему найма людей написано столько, что все не перечитать за всю жизнь. Ведь у каждого из нас есть свой опыт, свои соображения и свои тараканы. Вот и я - не исключение. А раз уж ты пришел читать мой блог, думается, тебе будет интересно, что я хочу сказать на эту тему.


Прежде всего, давай немного определимся. Нам обычно интересно не просто нанять человека, а нанять того, кто мог бы на нас работать долго и качественно. Ведь не секрет, что найм - дело очень дорогое в смысле времени и денег, как бы ни старались для тебя кадровые агентства и HR-ы всего мира. Тебе надо нанять такого человека, с которым тебе и твоей команде было бы приятно и полезно работать.

И вот тут на сцену выходит очень важный аспект. Как распознать за столь короткий срок человека? Как понять, сможешь ты с ним работать или нет? Разумеется, всегда есть испытательный срок, но этого лучше избегать. Ведь ты в любом случае потратишь на человека не один день - научить, рассказать, ввести в курс дела и т.д. То есть ошибка на собеседовании обойдется довольно дорого, несмотря даже на ресурсы, затраченные на поиск. И это не говоря уже о том, что уволить человека всегда психологически сложнее, чем не нанять.

Хотелось бы тебя, камрад, предупредить. Иногда бывает, что на собеседование приходят какие-то не те люди. Раз за разом. И в какой-то момент хочется просто взять на работу кого-то, кто просто немного лучше всех предыдущих. Я бы крайне не рекомендовал это делать. Ведь если тебе с человеком будет не комфортно, в  результате ты потратишь намного больше времени и сил, чем за время еще нескольких собеседований. Да и работа твоя не будет с таким человеком эффективной.

Давай попробуем разобрать ситуацию на части и подумать над вариантами.

Во-первых, если тебе нужен человек на квалифицированную позицию, недурно проверить его на каких-то тестах. Не стоит давать каких-то заумных задач. Тут, на мой взгляд, важнее проверять не решение конкретных задач, а то, как человек будет рассуждать. Впрочем, конкретные задачи тоже можно подсовывать. Например, те, которые ты сам не знаешь как решать. Иногда, говорят, срабатывает.

Во-вторых, хорошо бы понять, какой у человека есть опыт. Здесь, конечно, массовые интернет-ресурсы готовят людей, загоняют их в шаблон. Почитай несколько подобных текстов, прежде чем начинать проводить собеседования. Дело в том, что "проверенных" шаблонов немного, так что научиться их распознавать вполне возможно. 

Если человек "встал" в шаблон, он будет рассказывать стандартные схемы. Увидел - ломай. Спрашивай, например, какие-то подробности про проект или наоборот, не давай человеку сильно распространяться. Такое поведение шаблоны портит, выбивает почву из-под ног. Но при этом позволяет увидеть реальность, чего, собственно, и хотелось.

Кстати, здесь важно обратить внимание, насколько человек говорит заученными фразами. Если заученными, значит много раз рассказывал - себе или кому-то. Значит говорит по шаблону. И еще можно понять, насколько ему эти проекты были интересны. Насколько он реально ими гордится и насколько правду он тебе рассказывает. Понятно, что ты не будешь проверять все нюансы его рассказа. Да и вообще вряд ли будешь проверять нюансы. А вся соль именно в них.

Конечно, мимика видна не всегда и для понимания нужны знания и опыт. Но для этого тебе стоит почитать книжки по языку тела и мимике. Понятно, что все врут на собеседовании - больше или меньше, но некоторые моменты смогут рассказать тебе больше, чем слова. И либо подтвердят, либо опровергнут рассказ твоего потенциального сотрудника.

Надо отметить, что релевантный опыт нужен не всегда. Иногда он даже мешает. Например, если человек всю жизнь делал работу по определенному шаблону, а у тебя шаблон другой, кандидат с опытом может быть менее хорошим выбором, чем кандидат без опыта. Так что если у тебя есть похожие процессы, обязательно поговори про нюансы похожих процессов. Там может быть много подводных камней.

А теперь пришло время сладкого. Как выбрать человека, который подойдет тебе и твоей команде? Например, Листер и ДеМарко в Peopleware очень много об этом говорят. Они, в частности, предлагают показывать человека команде. Я, правда, не фанат подобных экстремальных методов, хотя кому-то они могут подходить.

Мне представляется, что человек должен в первую очередь иметь похожие с тобой и твоими людьми ценности. Как выяснить? А тоже смотреть как человек рассказывает про прошлую работу, про то, что в ней нравилось, что не нравилось. Про увлечения, про какие-то еще вещи. И смотри на человека. Очень внимательно. Очень часто он будет рассказывать тебе шаблонные фразы. Пропускай их мимо ушей. Или же наоборот забирайся в подробности.

В общем, главное - сбить человека с рельсов. Да, это не совсем гуманно. Да, человек растеряется и будет к этому не готов. Но тебе же нужна правда, так ведь? Как только шаблон порван, ты сможешь ее получить. Внутри шаблона ты получишь только шаблон.

Хочу отметить важный момент. При всех манипуляциях по разрыву шаблона нужно оставаться дружелюбным, постараться быть искренне заинтересованным в рассказе человека. Тогда он может раскрыться. В конце концов, именно это - цель собеседования. Дать тебе максимально достоверную информацию о человеке.

В общем, все довольно просто:
1. Пойми, что конкретно тебе надо
2. Определи минимальный порог прохождения
3. Не бери на работу людей, у которых уровень ниже твоего порога
4. Проверяй релевантность опыта, отличия от принятых процессов.
5. Рви шаблон. Только так можно добраться до правды.
6. Будь искренне заинтересован и дружелюбен.

Удачи!

6 комментариев:

  1. Некоторые из моих вопросов на собеседованиях:
    - "Расскажите, что интересного было на предыдущей работе"?
    - "Почему Вы работаете в IT"?
    - Кейсы: "Что Вы будете делать, если ..."

    ОтветитьУдалить
  2. Да, именно подобные вопросы я и имел в виду. Причем даже не столь важно, зачастую, что он отвечает. Гораздо важнее как.

    ОтветитьУдалить
  3. Еще пару вопросов на разрыв мозга зачеркнуто шаблона:
    - "Как Вы выбирали себе жену"?
    - "Почему Вы стали менеджером, а не инженером"?

    ОтветитьУдалить
  4. Первый вопрос я бы задавать не стал - он некорректный. Но вопросы про выбор в целом - штука хорошая. Но - опять же под контролем правдивости.

    ОтветитьУдалить
  5. Первый вопрос я не задаю. Его задали мне...

    ОтветитьУдалить
  6. О как... Стиводжобсовщина какая-то.

    Если не секрет, что ты ответил?

    ОтветитьУдалить

Примечание. Отправлять комментарии могут только участники этого блога.

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...