tag:blogger.com,1999:blog-8473557598753457767.post6178007501232049328..comments2017-09-02T18:15:44.027+03:00Comments on Владимир Кузьмин: Very personal - it's a businessВладимир Кузьминhttp://www.blogger.com/profile/10715839902933608414noreply@blogger.comBlogger6125tag:blogger.com,1999:blog-8473557598753457767.post-8132313913357444232011-07-14T01:03:53.442+04:002011-07-14T01:03:53.442+04:00Ну, по крайней мере, он точно знает что делает ;)
...Ну, по крайней мере, он точно знает что делает ;)<br /><br />В принципе, менеджер это должен понимать.Владимир Кузьминhttps://www.blogger.com/profile/10715839902933608414noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-8473557598753457767.post-81083142265958488422011-07-13T21:31:55.800+04:002011-07-13T21:31:55.800+04:00О, я строю храм! - гордо ответил счастливый владел...О, я строю храм! - гордо ответил счастливый владелец бизнеса, в котором были задействованы двое ранее опрошенных...<br /><br />:)Алексей Лупанhttps://www.blogger.com/profile/04889853122442215863noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-8473557598753457767.post-85962475561671505652011-07-13T12:47:32.287+04:002011-07-13T12:47:32.287+04:00AlexM, возможно, Вы правы. Возможно, в реальности ...AlexM, возможно, Вы правы. Возможно, в реальности опционы в большинстве случаев работают у нас именно так. У меня, к сожалению, недостаточно репрезентативная статистика чтобы судить о массе.<br /><br />Про "странный подход" все же говорилось не столько про опционы.<br /><br />Другие примеры - пожалуйста: Google, Yandex. Как я читал где-то, IPO Яндекса породил 270 миллионеров. При числе сотрудников чуть более 2000 по-моему очень неплохо. Не ручаюсь за точность цифр (270), но что-то около того.Владимир Кузьминhttps://www.blogger.com/profile/10715839902933608414noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-8473557598753457767.post-73725021923253870032011-07-13T12:38:43.646+04:002011-07-13T12:38:43.646+04:00"К сожалению, даже опционы, особенно в России..."К сожалению, даже опционы, особенно в России, не очень сильно меняют отношение людей к работе. Для меня, если честно, это странный подход."<br /><br />А никаких странностей тут нет - для рядового сотрудника опционы работают так: 3-4 года начальство выносит мозг "без поощерений обойдетесь, у вас же опционы, вы должны пахать", работник пашет как Папа Карло, через 5 лет получает (если получает) сумму 10-20-50 баксов прибавки к зарплате в месяц.<br /><br />раза два приколько, но больше не интересно, спасибо.<br /><br />ЗЫ: может кто видел и другие результаты, а я вот видел исключительно такие.AlexMhttps://www.blogger.com/profile/07299247344564877827noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-8473557598753457767.post-43541661924417460902011-07-13T10:17:38.487+04:002011-07-13T10:17:38.487+04:00Neo, не знаю, где Вы усмотрели категоричность в мо...Neo, не знаю, где Вы усмотрели категоричность в моих словах... Я совсем не против людей, которые просто делают свое дело, не заботясь об окружающем.<br /><br />Впрочем, аудитория данного блога не сильно подходит под эту категорию, насколько я, конечно, могу судить. <br /><br />Возможно, проще будет переформулировать так:<br />Если Вы хотите двигаться вперед, смотрите не только на личные достижения, но и на достижения группы, отдела, департамента, компании в целом. <br /><br />Возможно, Вы лично не получили бенефитов на коротком промежутке. Но на серьезной перспективе обычно выигрыш компании превращается в выигрыш ее сотрудников. Если, конечно, компания адекватная.<br /><br />Не буду кривить душой, у меня бы тоже не нашлось с ходу что ответить людям. Разве что с ростом компании растут зарплаты, появляются более интересные проекты, растет количество работы, а значит появляются возможности для продвижения. Но все это - бенефиты долгосрочные, а потому не всегда понятные.<br /><br />Еще один момент, о котором часто забывают - это привязка бонусов к достижениям компании. Я писал про это в статье про <a href="http://www.vkuzmin.com/2011/01/kpi.html" rel="nofollow">KPI</a> и комментариях к ней. Но изменение KPI, увы, не всегда возможно, особенно для менеджера среднего звена. Иногда даже топу тяжело менять бонусы в компании. Но это - предмет отдельного разговора.Владимир Кузьминhttps://www.blogger.com/profile/10715839902933608414noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-8473557598753457767.post-41645739857688891662011-07-12T17:48:36.051+04:002011-07-12T17:48:36.051+04:00На мой взгляд, вы слишком категоричны. Разумеется ...На мой взгляд, вы слишком категоричны. Разумеется было бы очень здорово, если бы каждый сотрудник был заинтересован в успехе компании. Но как правило очень часто это не так. И это не значит, что сотрудник тупой или негодяй. Просто у него другие ценности. Он может наслаждаться решением сложных проблем, или быть в восторге, что работает четко в соответствии с процедурами (да, есть и такие).<br />Если же сотрудник думает о благе компании, то он автоматически попадает в разряд кадрового резерва, ибо такими людьми не разбрасываются. Но всех заставить любить компанию - это скорее всего утопия. Как минимум нужно разработать четкие правила, как успех компании отразится на жизни каждого конкретного сотрудника.<br />Вот у нас в компании был случай. Так получилось, что наша компании была одной из двух партнеров зарубежного заказчика. И вот мы долго старались и убедили заказчика отказаться от второго партнера и передать всю его работу нам. Это было преподнесено как огромный успех и достижение, которое было торжественно объявлено всем работникам. И вот прихожу я на митинг со своей командой после всего этого и мне команда задает вопрос: а как этот большой успех отразится на нас - простых программистах? И я понимаю, что мне почти нечего ответить на этот вопрос. То есть, для компании это разумеется хорошо, а вот рядовые сотрудники не всегда получают от этого бенефиты. И это, очевидно, не прибавляет сотруднику лояльности и заинтересованности в успехе компании.Neohttps://www.blogger.com/profile/13079660995733699869noreply@blogger.com